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当面试官询问“离职原因”,高情商的你如何回答?

面试时最尬的情况是什么? HR询问离职原因,铁定算一个。 你的内心: “这不废话么,要是在前单位干得好,谁能费这个大劲离职?” “离职原因不就是钱少、事多、离家远,位低、权轻、任务…

面试时最尬的情况是什么?

HR询问离职原因,铁定算一个。

你的内心:

“这不废话么,要是在前单位干得好,谁能费这个大劲离职?”

“离职原因不就是钱少、事多、离家远,位低、权轻、任务重,还用特意问?”

当然了,这些话想想就行,不能明说。

毕竟成年人的世界,拼的是演技。

聪明的做法,就应该在不扭曲事实原则的前提下,对离职原因稍加润色,借助高情商的思路,给HR一个合理答案。

下面列举了一些场景,快来看看,你属于哪一类?

回答离职原因,低情商PK高情商

离职场景1:不涨薪。

身为老员工,为公司奋斗多年,可老板却一直抠搜的。

他宁可花重金,去招聘那些啥都不会,还要我来带的新人,也不肯给我加一分钱。

这活没法干了,只能走人。

当HR询问离职原因:

01

低情商思路:

因为老板给钱少,画饼多,总啃空气,胃受不了。

02

高情商思路:

之前公司很好,可是我想买房,为了早点赚够首付,所以才出来的。

离职场景2:遇小人。

自己在公司遇到小人,就像八字不合,哪哪都不顺眼。

一想到要跟他们整天待在一起,脑瓜子就嗡嗡的。平时有空就是各种甩锅,各种推诿。

惹不起,我躲得起,果断离职。

当HR询问离职原因:

01

低情商思路:

前同事一个个不擅长厨艺,可甩锅手艺,却天下无敌。

02

高情商思路:

我很注重团队氛围,感觉原公司不太适合我,所以离开。

离职场景3:领导无能。

都说一将无能,累死三军。

自己领导的无能,都快把我将军了。凭啥苦活累活擦屁股的事,都是我干,然后功劳让你捡?

呸,我不伺候了。

当HR询问离职原因:

01

低情商思路:

领导能力太差,实在带不动!

02

高情商思路:

在原公司历练后,我感觉自身积累的能力已经成熟,现在想要迈向新的台阶。

离职场景4:无法晋升。

在这个公司,自己能做的贡献都做了,奈何就是晋升不了。

没法子,好位置都被领导的关系户占着,各种副总头衔一大堆,没啥能力就吃灰,整天还竟是瞎指挥。

真嫌公司不够乱?操不起这个心,告辞了!

当HR询问离职原因:

01

低情商思路:

公司庙小妖风多,遍地是大哥。

02

高情商思路:

公司晋升机制看重个人资历,作为年轻人,我觉得应该利用这几年多历练,做一些实事。

离职场景5:频繁跳槽。

可能是因为年少冲动,自己之前频繁跳槽,换了好几份工作。

这也不怪我啊,赚着微薄薪资,还让人各种吆喝使唤。年轻人虽然没经验,可我们也是要尊严的。

要是能遇到合适的公司,遇到好老板,自己肯定会好好干。

当HR询问离职原因:

01

低情商思路:

“原来的领导不听话,我就离职了。”

02

高情商思路:

“我承认自己之前没选好公司,在经历挫折后,我确信贵司的工作,就是我想要长期坚持的。”

离职场景6:被裁员。

公司以绩效不达标为理由,将我裁员。

虽然这里有我的责任,可作为新员工,自己真的足够努力了。

若不是入职培训放羊,让我啥都没学会,再加上部门领导和同事的不理睬,自己怎么可能这样。

当HR询问离职原因:

01

低情商思路:

我被裁员了。

02

高情商思路:

因为公司孵化新项目失败,我放弃了调岗机会,选择与公司和平分手。

尴尬的离职原因,HR到底在问什么?

虽然用高情商思路,可以完美回答HR询问的离职原因。可面对这种心照不宣,我们仍旧感到疑惑。

HR问这个问题,到底是在考察什么?

首先,作为“人力资源”,我们在求职时,就像流动的水,而公司就是蓄水池。

不同岗位,不同的HR,不同的蓄水池,标准与要求都不一样。

既然是要流进蓄水池的水,HR就有义务判断公司能否满足候选人的期待,以避免对方短期内的二次离职。

其次,HR也需要利用这个问题,判断求职者的可靠性。

所谓可靠性,就是求职者能不能长干?品行如何?以及个人三观能否与团队契合,大家能不能混到一块去?

相较于盯着光鲜简历,询问离职原因,就成了HR探究真相的突破口。

就像有些求职者,一被问及这个问题,就开始“疯狂吐槽”,各种抱怨前公司。

在显露低情商的同时,也中了HR的下怀。

因为HR需要维系“雇主品牌”,任何说前公司坏话的人,为了规避风险,他们都会拒绝。

有些事自己知道真相,但也不能用大白话来说。越是能用巧妙言辞,讲出谨慎得体的话,就越有机会把问题处理好。

所以我们在回答离职原因时,对前公司的客观评价,也是在为自己铺路。

提升面试情商,具体方法有啥?

因为面试问题,并没有标准答案,任何话术都不是万能的。

再加上提升情商,不是一朝一夕的事,有些自认为不是高情商的朋友,确实会在面试时遇到一些困难。

那如何在短期之内,提升我们面试情商?

可以从三个角度来看:

1、掌握并利用好足够的信息。

在《初入职场的我们》节目中:

梁坚洛做了一段精彩的自我介绍。

他先是观察办公桌上,董明珠与钟南山院士的合影,再借助格力曾推荐过一款消毒液制造机这个话茬,说在格力工作是有意义的。

之后他又聊起了,挂在办公室的格力员工班车示意图。从侧面夸奖了以董明珠为首的格力高层,很重视员工。

梁坚洛使用的技巧,就是利用面试现场的信息,匹配上了自己早已准备好的内容。

而这也引出了我们的一个痛点,就是在准备面试时付出很多,到了现场就大脑一片空白。

就像我身边一位朋友,她在面试前各种找信息、查资料、练话术、求大佬,折腾了一大圈。

结果面试当天,进屋她就把之前的准备都忘了。

为啥这种付出显得没有效果?

这是因为每家公司的HR不一样,面对的情况和话术也不相同。妄图用一套说辞对付所有面试,肯定是不可行的。

更好的办法是,先积累面试经验,总结面试中HR问题背后的真正意图,再针对自己的弱项进行刻意训练,“包装”自己的面试。

除此之外,我们还可以在面试前,主动上网查询目标公司的信息。

例如借助Linkedin社交平台,搜索添加目标公司工作的员工,大概率能找到面试官的档案。

前期掌握信息越多,我们就越有发挥的空间。

对我们普通人而言,若想在短期之内,迅速提升自己的面试情商,只能实战。

不一定等到临开始找工作,才想起来要面试,平时更新简历后,就可以找一些公司去面试,一是不断巩固面试技巧和方法,二是通过面试,了解行业的最新动向和信息。

2、用友善态度,予以HR一些包容。

除了询问离职原因,有些HR在提问时,因为对专业了解不足,容易问出一些技术人员听了哭笑不得的问题。

有些人会露出不屑的神情,甚至直接用反驳鄙视对方。

对于这种事,不妨站在对方的角度,多一些理解和包容。

因为HR主业就是招聘,对于专业技术这一块,对方欠缺一些也是情理之中。

若想证明自己,后面几轮业务面试机会多的是。如果在初面就开始和HR较劲,反而是一种不专业的表现了。

倘若我们将来入职了,那面前的HR就是未来的同事。高情商的求职,也要站在对方的角度想问题。

3、面对HR追问,用故事替换结论。

在面试中如何应对HR的追问,也是一个令人头疼的问题。

当我们讲了自己做过的项目,取得的成绩,有哪些证书,这些信息别人也都有,HR听到也没啥感觉。

他们想听的不是已经写在简历上的数字,而是在背后,有哪些好故事?如何帮助候选人成长的?

在面试这种特定情境下,好故事某些时候讲的就是改变。

想想自己曾经历过的关键时刻,一些心理活动,这都能成为讲故事的素材来源。

只要能利用故事带出一些细节,这些细节,就能填充HR心里对我们的印象。

当对方自认为,对求职者已经足够了解,也就能在一定程度上,避免追问的发生。

你在面试时被问“离职原因”,会怎样回答?

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